Tema 2 Módulo 3: Detectar la discriminación en el lugar de trabajo
En el Módulo 3 se presenta información respecto:
- Políticas
- Discriminación en el lugar de trabajo
- Estrategias de cambio
El módulo busca:
- Proporcionar información básica sobre políticas y derechos de igualdad en el lugar de trabajo.
- Ofrecer un espacio de reflexión sobre situaciones de desigualdad de “baja intensidad” en nuestro día a día.
- Proporcionar herramientas que apoyen un cambio positivo.
La información exhaustiva sobre políticas y estrategias de igualdad va más allá del alcance de este módulo, por lo que nos gustaría sugerir al lector/a que revise los enlaces proporcionados junto con el módulo para ampliar su conocimiento sobre el contenido que se muestra.
El principio de igualdad y no discriminación de los y las trabajadoras es un derecho fundamental reconocido internacionalmente.
Las políticas de la UE (Unión Europea), además de los específicos de cada estado miembro de la UE, ofrecen un marco en la defensa de la igualdad de derechos. La independencia económica de la mujer y la igualdad de género han sido principios fundamentales de la política de la UE desde el Tratado de Roma (1957).
- El Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) reafirma el compromiso de la UE para cerrar las brechas de género, promover una mejor relación entre vida laboral y privada para hombres y mujeres y compatir todas las formas de violencia contra las mujeres. La Estrategia de Género e Igualdad 2020-2025 presenta objetivos políticos y acciones para lograr avances significativos hacia una Europa con igualdad de género.
Las principales líneas de acción se discutirán en el Módulo 3.
Explora los recursos
Como parte de este módulo del Plan de Estudios FENCE, puedes encontrar información sobre los principales organismos que promueven la igualdad en:
- CHIPRE
- GRECIA
- ITALIA
- RUMANIA
- ESPAÑA
- REINO UNIDO
¡Todos los recursos en el Módulo 3!
Foto de fotografierende en Unsplash
Temas principales en la detección de la discriminación en el lugar de trabajo
A pesar de los considerables avances que se han logrado en relación con la participación de la mujer en el mercado laboral, aún persisten importantes desigualdades y brechas entre mujeres y hombres. Algunos ejemplos se pueden encontrar aquí y se explican en profundidad en el Módulo 3.
- “La brecha salarial de género en la UE es del 14,1% y solo ha cambiado mínimamente durante la última década. Significa que las mujeres ganan un 14,1% menos por hora que los hombres”. (Commisión Europea)
- Aunque en las últimas décadas aumentaron las tasas de empleo y participación de las mujeres en los países candidatos a la UE siguen siendo sistemáticamente más bajas que las de los hombres. Además, la tasa de empleo de las mujeres en los Estados miembros de la UE es de aproximadamente el 67%, frente al 79% de los hombres (Eurostat, 2018).
- En 2018 un tercio de las mujeres empleadas trabajaba a tiempo parcial (30%) en la UE, casi cuatro veces la tasa de los hombres (8%).
- De acuerdo con Eurofound, las mujeres dedican 26 horas a la semana a trabajos no remunerados, frente a 9 horas para los hombres. Las estadísticas de Eurostat muestran que existe una brecha de género en lo que respecta a la interrupción del trabajo por motivos de cuidado de niños: en 2018 (EU-28), un tercio de las mujeres empleadas interrumpió el trabajo para el cuidado de los hijos o hijas. Por el contrario, el porcentaje de hombres es de 1,3 %.
- En la Unión Europea, entre el 40% y el 50% de las mujeres han denunciado alguna forma de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Definiciones y ejemplos
En términos generales, la discriminación de género en el trabajo significa que un/a solicitante de empleo recibe un trato diferente debido a su sexo y/o género.
¿Cómo podemos experimentar la discriminación?
DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA
Se da discriminación directa cuando las personas son tratadas de forma diferente a causa de su sexo. Por ejemplo en los salarios.
También existe la discriminación indirecta. Ocurre cuando las mujeres y los hombres son tratados de forma diferente en su contratación o condiciones laborales cuando teóricamente debiera ser neutral.
La discriminación directa es fácil de detectar y luchar contra ella. La discriminación indirecta diferencia el trato mientras evita parecer que lo hace. Esta discriminación no es siempre deliberada, puede ser inconsciente.
Puedes profundizar en como abordar los estereotipos de género en el Módulo 3.
Estrategias para el cambio- Parentalidad
Las principales estrategias para la conciliación y parentalidad se centran en:
- Trabajo flexible para los y las empleadas.
- Formación y orientación sobre las políticas y procedimientos de permiso de paternidad en los departamentos de recursos humanos.
- Apoyo.
- Campañas institucionales para concienciar sobre el cambio de roles femeninos y masculinos en la familia.
- Estas estrategias deben dirigirse tanto a hombres como mujeres.
Puede consultarse más información sobre las estrategias en el Módulo 3.
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